Нужен ли тимбилдинг в компаниях среднего и малого бизнеса?

Повышение вовлеченности сотрудников — ключ к успеху любой команды. Вот пять шагов, которые помогут вам стать более успешным лидером: - Создайте ясные цели и ожидания Каждый член команды должен понимать, что от него ожидается и как его вклад помогает достигать общих целей. Четко сформулированные задачи и прозрачные ожидания мотивируют и направляют команду. - Регулярно давайте обратную связь Постоянное общение с сотрудниками, похвала за достижения и конструктивная критика помогают поддерживать высокую мотивацию и улучшать профессиональные навыки. - Признавайте и отмечайте успехи Не забывайте публично признавать достижения ваших сотрудников. Будь то небольшие победы или значительные успехи, признание и благодарность повышают самооценку и стимулируют к дальнейшим достижениям. - Стимулируйте развитие и обучение Предоставляйте возможности для профессионального роста. Курсы, тренинги и семинары помогают сотрудникам развивать свои навыки и чувствовать, что они движутся вперед. - Создавайте благоприятную рабочую атмосферу Уделяйте внимание созданию позитивной и поддерживающей атмосферы в коллективе. Организуйте командные мероприятия, поощряйте открытое общение и поддерживайте дружелюбные отношения между коллегами. Следуя этим шагам, вы сможете значительно повысить вовлеченность членов вашей команды и создать условия для их максимальной продуктивности и удовлетворенности работой.

Сегодня хотел бы поделиться выдержками из работы моего однокурсника по обучению в ИТОР по важности нематериальных форм мотивации в команде.

Согласно теории Маслоу об иерархии потребностей, материальная мотивация связана с удовлетворением базовых потребностей в безопасности и защите. Когда сотрудник получает свою зарплату, премии и имеет социальные гарантии, его базовые потребности удовлетворены. Однако, после удовлетворения этих базовых потребностей, у многих сотрудников появляются другие, такие как потребность в общении, признании и самореализации. Если в компании не предусмотрена система нематериальной мотивации, удовлетворение этих потребностей может быть осложнено, что увеличивает вероятность того, что сотрудник найдет другое место работы, где эти потребности будут удовлетворены.


Нематериальная мотивация сотрудников играет важную роль в достижении успехов в работе команды или организации. Когда потребности сотрудников удовлетворены, они не только эффективно выполняют свои обязанности, но и готовы приложить больше усилий для развития компании. Эффективная система материальной и нематериальной мотивации способствует повышению производительности сотрудников и прибыльности компании. Кроме того, нематериальная мотивация помогает создать благоприятную атмосферу в коллективе, предотвращая раскол и формирование у сотрудников мысли о работе только ради денег. Применение нематериальной мотивации способствует достижению гармонии и укреплению единства в коллективе.


Следующие виды мотивации могут быть использованы для удовлетворения различных потребностей сотрудников:
- Социальная мотивация способствует улучшению самооценки сотрудников и предполагает включение их мнения в процесс принятия решений, а также дает возможность взять на себя ответственность в соответствии с их компетенциями.
- Психологическая мотивация направлена на удовлетворение потребности в общении. Например, можно устраивать совместные завтраки для сотрудников разных подразделений, чтобы стимулировать взаимодействие и коммуникацию.
- Моральная мотивация помогает удовлетворить потребности в уважении и признании. Это может быть достигнуто через признание быстрой работы команды на общем собрании или создание положительного имиджа компании, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными членами коллектива.
- Организационная мотивация направлена на удовлетворение потребностей в безопасности, заботе и внимании. Например, организация удобного и продуманного рабочего места помогает сотрудникам сосредоточиться на работе и избежать отвлечений.

Для применения нематериальной мотивации сотрудников могут использоваться различные инструменты и методы, которые подбираются в зависимости от особенностей компании, возраста персонала и стиля управления.

Некоторые из наиболее универсальных инструментов включают в себя обратную связь, регулярные встречи руководства с сотрудниками, мероприятия для новых сотрудников, поощрение лучших работников, программы обучения и развития, а также наставничество.


Давайте рассмотрим более детально вышеперечисленные инструменты:
- Обратная связь
Это информация, которая передается руководителем сотруднику оценке его работы, выявлении достоинств и конструктивной критике. Более 56% сотрудников считают обратную связь важным инструментом для улучшения своей работы.

- Модель “Окно Джохари”
Эта модель разделяет поведение людей на четыре зоны: Открытую, Слепую, Спрятанную и Неизвестную. Открытая зона представляет общедоступную информацию о себе, в то время как Слепая зона содержит тайны, неизвестные для нас самих. Неизвестная зона представляет бессознательные аспекты, а Спрятанная зона - информацию, которую о нас знают другие, но мы сами нет.

- Комфортные условия труда
В современном бизнесе предоставление сотрудникам комфортных условий труда играет важную роль. Это включает в себя обустройство рабочих мест для улучшения рабочей атмосферы и повышения эффективности труда. Также важными факторами являются поддержание приятной температуры и освещения, наличие зон отдыха и питания, а также возможность гибкого графика работы, включая удаленную работу. Эти меры способствуют улучшению самочувствия и производительности сотрудников, что в свою очередь положительно сказывается на результативности компании.

- Взаимодействие с высшим руководством компании
Это не только возможность увидеть их лично, но и иметь шанс общаться с ними напрямую. Реализация этой идеи может происходить различными способами: регулярные встречи, секция внутреннего портала для вопросов и ответов, утренний кофе с руководителем и другие.

- Прозрачность в деятельности компании
Это открытость перед сотрудниками по поводу целей, достижений и неудач. Это означает, что информация доступна всем без исключения, что в свою очередь привлекает больше интереса и доверия к компании. В прозрачной среде сотрудник чувствует себя более комфортно, так как он понимает, что происходит в компании на всех уровнях.

- Карьерный рост внутри компании
Важный фактор, который не все работодатели предоставляют своим сотрудникам. Этот аспект становится особенно значимым в современном мире, где каждый сотрудник стремится к профессиональному росту и развитию, и где возможности для этого играют ключевую роль.


Существуют три типа карьерного роста:

1. Вертикальный.
2. Горизонтальный.
3. Диагональный.
Вертикальный карьерный рост - это типичный способ продвижения по служебной иерархии. Например, начинаешь работу в компании на низкой должности, затем, при достижении определенного уровня опыта и результатов, тебя повышают на другую позицию. Этот процесс может повторяться до достижения высшей должности. В корпоративной среде такие уровни часто называют грейдами.
Горизонтальный карьерный рост предполагает развитие в пределах одной и той же должности. Ты остаешься на одном уровне, но постоянно расширяешь свои знания и навыки в своей области. Люди, выбирающие этот путь, не стремятся стать руководителями. При смене места работы они чаще всего остаются на той же должности, но с более сложными задачами.
Диагональный карьерный рост представляет собой сочетание нескольких типов развития. Например, сначала сотрудник продвигается по вертикали, а затем, вместо того чтобы идти на руководящую позицию, выбирает узкую специализацию и развивается в ней (горизонтальный рост). Также возможно переходить в смежные области на определенных этапах.
На практике чаще всего наблюдается диагональный карьерный рост. Комбинация вертикального и горизонтального развития помогает достигать успехов на работе, позволяя сотруднику одновременно улучшать свои навыки и продвигаться по карьерной лестнице.


Итак, мы рассмотрели основные методы нематериальной мотивации, часть из которых, более подробно мы обязательно проанализируем в будущих постах. Следите за каналом и рекомендуйте нас СЕО, HR, предпринимателям.

Сегодня перед проведением тренингов мы проводим глубинное интервью с Заказчиком и предварительный опрос или тестирование участников тренинга. При этом, одними из первых вопросов являются описание основных болей, проблем и дискоммуникаций, с которыми сталкивается команда Заказчика.

За последние годы мы определили ряд основных проблем, на основе которых разработали основные командообразующие тренинги, практики и активности в рамках данных тренингов.

СПИСОК ОСНОВНЫХ КОМАНДНЫХ ПРОБЛЕМ
1. Неэффективные коммуникации - недостаточная или неэффективная коммуникация между членами команды может привести к недопониманиям, конфликтам и низкой производительности.

2. Отсутствие стремления к достижению командных целей и задач - неопределенность в целях и задачах команды может привести к неэффективному распределению ресурсов и потере фокуса.

3. Конфликты внутри команды - несогласия, разногласия и конфликты между членами команды, а также неумение разрешать конфликты могут препятствовать эффективному сотрудничеству и достижению целей.

4. Низкий уровень доверия между членами команды - отсутствие доверия может привести к нежелательным последствиям, таким как непродуктивность, недостаток поддержки и негативное воздействие на атмосферу в команде.

5. Отсутствие системы обратной связи и обучения на ошибках - недостаточное использование обратной связи и анализа ошибок для постоянного совершенствования работы команды и ее участников.

6. Недостаточная мотивация и вовлеченность - низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников может привести к низкой производительности и отсутствию результатов.

7. Несбалансированный состав команды - неравномерное распределение ролей, навыков и компетенций в команде может привести к недостаточной эффективности работы.

8. Отсутствие системы распределенного лидерства или недостаточное развитие лидерских навыков - неэффективное лидерство или отсутствие явного лидера может привести к недостаточной координации и направлению усилий команды.

9. Неэффективность в принятии командных решений – отсутствие правил и несогласие с принятыми командными решениями приводят к прокрастинации, бойкотированию решений и стагнации бизнес-процессов.

10. Негибкость и неспособность к изменениям - сопротивление изменениям и неспособность адаптироваться к новым условиям, что мешает команде эффективно реагировать на изменения во внешней среде.


Определение проблем, позволяет выделить фокусы внимания, сделать тренинг более эффективным, а внедрение новых командных привычек более безболезненными.